VISION ORGANIZZATIVA E QUESTIONE DI GENERE: STUDI DI CASO DI LEADERSHIP FEMMINILE

Negli studi organizzativi il legame tra leadership e vision organizzativa trova fondamento in diversi contributi. L’affermarsi delle teorie sulla leadership carismatica e trasformazionale ha fatto assumere alla vision organizzativa un ruolo fondamentale per la definizione dei tratti caratteristici della stessa leadership. Il passaggio dalla leadership intesa in modo meccanicistico e non partecipativo alla concezione di un leader che viene considerato tale solo se rende partecipi degli obiettivi organizzativi i propri collaboratori rappresenta un punto cruciale sia per la teoria della leadership che per quella definita intorno alla vision organizzativa. Nel passaggio da una concezione all’altra, la “ricompensa”, che deriva dal raggiungimento degli obiettivi organizzativi, non è più solo il risultato di accordi di scambi presi in maniera preventiva tra la parti, ma il frutto della riconoscenza da parte dello stesso leader dell’essenzialità dell’apporto dei propri collaboratori ai fini dell’ottenimento del risultato conseguito (Burns, 1978, 2003).“La riflessione attuale sul comportamento manageriale mette a fuoco con chiarezza che la logica non ha presa completa sulla complessità dei comportamenti nell’organizzazione e che per comprendere le molte facce della realtà organizzata, bisogna porsi sul piano pluridimensionale delle […] motivazioni” (Bodega, 2002, p. 25). La definizione dello stile di leadership trasformazionale sembra dare una risposta all’esigenza di trovare nuovi modi per comprendere le rinnovate realtà organizzative e le nuove esigenze di natura culturale in cui insistono e dalle quali vengono influenzate. L’ascesa della presenza femminile, infatti, nel mondo economico-finanziario, ha fatto emergere l’esigenza di indagare la questione di genere, e nello specifico, la “leadership femminile”, perché indice di cambiamenti sociali ed economici rilevanti. Gli studi dedicati alla tematica evidenziano come sia possibile associare i caratteri della leadership di tipo femminile alle caratteristiche proprie del modello di leadership trasformazionale già in precedenza studiato in letteratura. La leadership femminile prevalente sembra quindi assumere i caratteri distintivi della leadership trasformazionale tra i quali emerge la capacità del leader di elaborare vision efficaci. Tuttavia, in letteratura non vi è un riscontro specifico in merito alla capacità delle donne leader di adempiere alla necessità organizzativa di elaborare una vision che sia condivisa ed efficace. Al contrario di quanto fatto in merito alla leadership trasformazionale, non vi sono studi che indaghino la capacità visionaria attraverso la lente della questione di genere, riferendosi in particolare alla capacità da parte della leadership femminile. Con questo lavoro di tesi si cerca, dunque, di colmare tale gap rispondendo alla seguente domanda di ricerca: come può la leadership femminile, possedendo qualità e caratteristiche tipiche della leadership trasformazionale, elaborare vision efficaci per l’organizzazione? La leadership femminile è capace di elaborare vision organizzative efficaci è la proposizione teorica da cui discendono le seguenti ipotesi di ricerca: HP 1) La vision di un’organizzazione caratterizzata da una leadership di tipo femminile è condivisa. HP 2) La vision di un’organizzazione caratterizzata da una leadership di tipo femminile è fattibile. HP 3) La vision di un’organizzazione caratterizzata da una leadership di tipo femminile è fonte di ispirazione. I primi due capitoli della tesi presentano la rassegna teorica della letteratura in merito alle due variabili di cui si discute nella ricerca. Nel primo capitolo, ha trovato, infatti, propria collocazione l’excursus sulle teorie di riferimento sulla leadership sviluppandosi in un primo approfondimento dedicato a quella carismatica, seguito da quello sullo stile trasformazionale e infine sulla leadership femminile (Bass, 1985, 1990, 1991; Yukl, 2010; Burns, 1978, 1998, 2003; Stogdill, 1974;Northouse, 2015;Bryman, 1992; Day&Antonakis, 2012; Gardner, 1990; Hickman, 2009; Mumford, 2006; Bodega, 2002; Van Seters& Field, 1990; Bass&Riggio, 2006; Sosik et al., 1993). Diversi gli autori (Helgesen, 1990; Rosener, 1995; Eagly, 1991, 2012; Eagly & Johnson, 1990; Powell & Butterfield, 1989; Terborg, 1977; Eagly & Johannesen-Schmidt, 2001) che hanno riscontrato particolari affinità tra lo stile di leadership condotto dalle donne prese in considerazione nelle loro ricerche e le caratteristiche della leadership trasformazionale. In queste assonanze trova giustificazione la “traslazione” delle caratteristiche della leadership trasformazionale a quella femminile. Nel secondo capitolo, sono state fornite le definizioni della vision presenti in letteratura e si è affrontata la questione sulle caratteristiche di una vision efficace (Amawleh & Garder, 1999;Baum & Kirkpatrick, 1998; Berson et al., 2001; Collins & Porras, 1991, 1996, 2005; Kantabutra, 2009, 2010, 2012; Kirkpatrick & Locke, 1996; Levin, 2000; Nanus, 1992; O'Brien & Meadows, 2000; Senge, 2006; Strange & Mumford, 2002, 2005). Sono stati dunque evidenziati alcuni caratteri che in letteratura vengono ritenuti fondamentali, sufficienti e necessari perché una vision possa essere definita “efficace”. Nel terzo capitolo, è stato introdotto l’apparato metodologico. In tale contesto è stata fatta chiarezza in merito all’approccio epistemologico di riferimento del lavoro. Le intenzioni dichiarate sono state quelle di condurre uno studio mediante un approccio post-positivista, per il tramite di processi deduttivi, attraverso l’uso di tecniche, tuttavia, non puramente quantitative nonostante l’uso di variabili, allo scopo di trovare delle nuove leggi, attraverso processi di generalizzazioni, tuttavia aperte alla revisione (Corbetta, 2003, Vol. I., p. 30). Conducendo un’analisi di studio di casi, la scelta sulle tecniche di indagine è ricaduta sull’intervista strutturata.I casi studio sono stati selezionati nell’ambito di attività e contesti tesi alla promozione e valorizzazione della figura femminile in ambiti lavorativi e manageriali, quale quello del concorso“Tecnovisionarie” che premia, dal 2008, donne che “nella loro attività professionale hanno testimoniato di possedere visione […] nel settore della ricerca, dell’innovazione e della impresa ”. Nel quarto capitolo, vengono presentati i dati raccolti per il tramite delle interviste e dalla analisi degli stessi possono considerarsi fondate le ipotesi iniziali di ricerca. Risulta dunque sensato considerare la leadership femminile come uno stile di leadership caratterizzato da peculiarità non dissimili da quelle relative alla leadership trasformazionale, e, se alla leadership trasformazionale viene fatta risalire una certa capacità da parte del leader di elaborare una vision efficace per sé, per i follower e per tutta l’organizzazione, allora è giusto pensare alla leadership femminile come altrettanto capace di generare i medesimi risultati. Le leader, rivelatesi disponibili ai fini della ricerca, hanno manifestato un forte interesse nei confronti della tematica e dello studio specifico di cui si sono viste protagoniste. L’importanza del lavoro è stata colta, non solo relativamente agli argomenti specifici trattati, ma soprattutto in merito alla capacità di indagare la questione femminile non come una tematica di natura sociale ma esclusivamente ai fini economico-aziendali e per aspetti relativi alle performance organizzative delle aziende di cui sono a capo. Da queste considerazioni emerge sia la validità delle idee definite ai fini dello studio ma anche la possibilità che la ricerca possa evolversi e considerare altre variabili organizzative, oltre alla vision e alla sua relativa efficacia, da studiare in connessione alla leadership femminile.