AN ACTION-RESEARCH BASED TRAINING FOR EDUCATIONAL LEADERS TO IMPROVE PROBLEM-SOLVING & COMMUNICATION COMPETENCIES

Questa ricerca si propone di capire se la formazione con un approccio di ricerca-azione (actionresearch A-R) possa aiutare i dirigenti scolastici o Educational Leaders (ELs) a migliorare le loro competenze di problem-solving e di comunicazione. Undici ELs sono stati i principali attori coinvolti. È stato considerato il modo in cui hanno vissuto quest’esperienza di formazione-ricerca e l’autopercezione dell’eventuale cambiamento/miglioramento riguardante le loro competenze. Il quadro concettuale che ha guidato lo studio è stato fondato sull’approccio costruttivista. È stata data voce agli ELs al fine di capire gli effetti professionali e personali della formazione-ricerca. Lo studio è stato basato su un approccio qualitativo. I dati sono stati raccolti principalmente da un’intervista semi-struttura realizzata alla fine della ricerca-formazione. Ulteriori dati utili ai fini di dare spessore alla ricerca, sono pervenuti anche da altre fonti: dalle video-registrazioni delle interviste pre-training e di metà percorso. dalle sessioni di formazione e learning communities, dal materiale prodotto da ogni ELs, dalle percezioni e dalle interpretazioni personali che emergevano spontaenamente. La Literature Review riguardante l’Educational Leadership del 21° secolo, le competenze essenziali, l’approccio A-R alla formazione, il costruttivismo e l'apprendimento, l'approccio costruttivista-strategico del problem solving e la pragmatica della comunicazione umana, tutto questo “ha informato” le domande di ricerca. invece, è stato l’approccio A-R a guidare il disegno (design) e lo sviluppo (process) dell’esperienza di tutta questa formazione-ricerca. Nel corso della formazione-ricerca è stata posta particolare attenzione alle considerazioni etiche, dato il duplice ruolo del ricercatore-trainer. I case studies sono stati usati per esplorare i miglioramenti significativi relativi alle competenze di problem solving e di comunicazione. I risultati, frutto delle percezione di ciascun EL, come suggerisce la letteratura sono stati discussi con lo scopo di verificare se gli apprendimenti avevano prodotto effetti trasversali, quali: la coscienza, l'efficacia, la flessibilità, l'interdipendenza e la padronanza (Costa e Gamston, 2016). L’analisi tematica è stata effettuata per identificare i temi comuni che gli ELs hanno riconosciuto come determinanti al loro miglioramento professionale e al buon esito della loro esperienza di ricercaformazione. Sei temi principali sono emersi: sviluppo professionale e personale, prassi, riflessioni critiche, interdipendenza, gestione delle relazioni ed esercizio del controllo. La ricerca mostra che la formazione bsasata su un approccio di A-R oltre a dare risvolti a livello professionale ha avuto dei riflessi anche sul piano personale, infatti, questi aspetti della vita sono di aiuto l’un l'altro. In più, ha dato luogo a cambiamenti sia alla consapevolezza di sé, sia nelle azioni e nelle strategie degli ELs. Ancora, la ricerca rileva che l’efficienza e l’efficacia di un EL è strettametne legata ad una formazione continua, che dovrebbe accompagnarlo lungo tutte le fasi della sua carriera professione, promuovendo così uno sviluppo costante e duraturo. Lo studio dimostra che vari sono stati gli aspetti dell’approccio A-R del training apprezzati dagli ELs: la contestualità e la relevanza, l’attività e l’operatività, la rigorosita non rigida, l’adattabilità e la trasferibilità (gli elementi che dal loro punto di vista hanno reso effettivamente valida questa formazione-ricerca). Le riflessione critica individuali (con i compiti prescritti, log-books, diari, ecc.) e collettive (learning communities, partnership coaching) eseguite con gli altri ELs compagni di percorso, sono state considerate fondamentali per il miglioramento di problem solving e communicazione . Tuttavia, i risultati mostrano che questi momenti di riflessione dovrebbero essere programmati e guidati dal training. La ricerca mostra che questa formazione è stata un'esperienza all’insegna della reciprocità interdipendente: il supporto della communità, i rapporti di fiducia, l’allargamento degli orizzonti/percezioni, l’apprendimento vicario e la condivisione della conoscenza appresa, sono ritenuti fattori chiave di questo loro miglioramento. Altro tema rilevante è stata la gestione delle relazioni. Una formazione adegauta, infatti, terrà ben presente l'importanza e la delicatezza che gioca l’aspetto umano in questa professione. Pertanto, porrà attenzione all’ascolto attivo, alle strategie di comunicazione, permetterà all’EL di scoprire come utilizzare le resistenze dei suoi interlocutori e traformarle in collaborazioni, consentirà loro di attuare un posizionamento attivo nelle relazioni. Questo training ha generato, inoltre, un senso di ownership, di agency e di auto-efficacia, andando ad innescare un processo di empowerment e consentendo di padroneggiare gli strumenti con maestria. Questa formazione con un approccio A-R sembra aver permesso ad ogni EL di scoprire in sé delle competenze di problem solving e di comunicazione prima ignorate. L’esercitazione proposta dalla formazione ha consentito di consolidare gli apprendimenti e padroneggiare gli stumenti apresi, rendendoli sempre più delle competenze inconsapevoli, una secondo natura. Infine, dalle narrazione degli ELs sono giunte anche delle raccomandazioni, in generale, riguardanti i percorsi di formazione. Ad un corso di formazione chiedono che tenga conto dell’aspetto personale oltre che di quello professionale, in quanto, si sono resi conto delle difficoltà e/o impossibilità di scindere i due aspetti; chiedono che integri la pratica alla teoria utilizzando un metodo pragmatico favorito da un approccio A-R e da una pedagogia costruttivista; che dia opportunità in grado di generare esperienze e di mutuare interdipedenza, come ad esempio learning communities, partnership coaching, piattaforme virtuali e staff mobility, che possono funzionare solo se il training aiuta a generare relazioni di fiducia tra i partecipanti; che dia strumenti operativi utili alla gestione delle relazioni, specialmente, in prsenza di situazioni in cui c’è bisogno di rendere collaborativi soggetti resistenti; che sia qualcosa in grado di produrre, finalmente, un senso di controllo, di competenza e di empowerment quando svolgono la loro leadeship. Prima di concludere vorrei chiarire che definire cosa rende una formazione efficace non è l’ambizione di questa ricerca. Qui l’obiettivo è mettere in luce alcune idee su cui riflettere. Aspetti che potrebbero aiutare chi si occupa della formazione degli Els affinché possano fornire una formazione efficace alla leadership ed essenziale al miglioramento dell’istituto specifico e della scuola in generale.